Externalisation du personnel – À quoi les employeurs doivent-ils prêter attention ?

Avec la croissance d’une entreprise, l’augmentation des besoins en personnel et la volonté d’optimiser les coûts, les employeurs sont confrontés à de nombreux défis. Une solution peut résider dans l’externalisation – le transfert de certains processus internes à des prestataires externes, par exemple dans les domaines des ressources humaines, de la comptabilité ou de l’informatique.
L’externalisation peut contribuer à réduire les coûts et à améliorer la qualité, mais elle comporte également certains risques – notamment juridiques. Cet article explique comment éviter ces risques et ce que les employeurs doivent savoir sur l’externalisation du point de vue du droit du travail.

Qu’est-ce que l’externalisation ?

Sur le plan juridique, l’externalisation désigne le transfert de certains processus ou services d’une entreprise à des prestataires externes. Le droit polonais ne propose pas de définition légale de l’externalisation, mais selon la jurisprudence de la Cour suprême, elle englobe la cession de certaines fonctions de l’entreprise à des tiers.
Du point de vue du droit du travail, l’externalisation devient particulièrement pertinente lorsqu’elle implique également le transfert de salariés vers une autre entreprise – on parle alors d’externalisation du personnel.

Ce concept est souvent confondu avec des notions telles que le prêt de main-d’œuvre, le body leasing ou le travail temporaire. Bien que ces modèles reposent tous sur l’utilisation de travailleurs externes, ils présentent des différences essentielles.

Externalisation vs. Travail temporaire

Le travail temporaire est réglementé par la loi polonaise sur le travail intérimaire et se distingue de l’externalisation en ce que les intérimaires travaillent sous la direction directe de l’entreprise utilisatrice.
Dans le cas de l’externalisation, le prestataire externe exécute les services sous sa propre responsabilité – le donneur d’ordre ne contrôle que la qualité des prestations, et non la manière concrète dont le travail est effectué.

Externalisation vs. Body Leasing et Employee Leasing

Le body leasing ou employee leasing consiste à « louer » temporairement des spécialistes d’une autre entreprise pour des projets spécifiques (par exemple, la mise en œuvre de logiciels).
L’externalisation, en revanche, signifie que le prestataire externe prend en charge des processus entiers – avec son propre personnel et sous sa propre responsabilité.

Le contrat d’externalisation dans la pratique

Les contrats d’externalisation peuvent être conclus sur la base de contrats civils classiques (par exemple, contrat de prestation de services, contrat d’entreprise) ou sous forme de contrats dits innommés.
L’essentiel est que le contrat reflète clairement la nature d’une externalisation du personnel.

Le contrat doit indiquer sans ambiguïté que le prestataire n’est pas soumis à la direction du donneur d’ordre. Si cela n’est pas formulé avec précision, il existe un risque que l’activité soit requalifiée en travail temporaire – avec les conséquences juridiques correspondantes.

Un contrat d’externalisation bien rédigé doit définir :

Les processus et tâches pris en charge par le prestataire,
Les modalités d’exécution (avec son propre personnel ou, avec accord, avec les employés du donneur d’ordre),
Les méthodes de contrôle de la qualité des prestations.

Externalisation et transfert d’entreprise

Du point de vue du droit du travail, la question du transfert d’entreprise est particulièrement importante.
Conformément à l’article 231 du Code du travail polonais, lorsqu’une entreprise ou une partie d’entreprise est reprise par une autre entité, les salariés concernés – avec tous leurs droits existants – sont transférés au nouvel employeur.

Dans le cadre d’une externalisation, cela peut signifier que les salariés liés au processus externalisé sont transférés au prestataire externe. Cela nécessite la conclusion de contrats appropriés et le respect des obligations légales d’information.

Il faut également noter que, lors d’un transfert d’entreprise, les salariés ont le droit de résilier leur contrat de travail dans un délai de 7 jours – dans les deux mois suivant le transfert. Cela peut entraîner la perte de personnel clé, d’où la nécessité de mesures préventives telles que des primes de rétention.

L’accord tripartite comme forme d’externalisation du personnel

Lorsqu’aucun transfert d’entreprise n’a lieu, les parties peuvent conclure un accord tripartite pour transférer les salariés de l’employeur d’origine (insourcer) vers le prestataire externe (outsourcer).
Cet accord doit être conclu dans l’intérêt des salariés et garantir le maintien de leurs droits existants, notamment leur ancienneté dans l’entreprise.

Conclusion

L’externalisation du personnel est une forme d’organisation juridiquement admise, offrant aux entreprises de nombreux avantages – notamment en matière de réduction des coûts et d’amélioration de l’efficacité.
Les employeurs doivent toutefois veiller à la conformité juridique des contrats, à contrôler la qualité des prestations et à examiner soigneusement si l’externalisation entraîne un transfert d’entreprise au sens du droit du travail.

Ils doivent également être conscients des conséquences sociales et juridiques liées à la reprise ou au transfert de salariés, et prendre des mesures appropriées pour éviter la perte de personnel clé.