Mitarbeiter-Outsourcing – Worauf sollten Arbeitgeber achten?

Mit dem Wachstum eines Unternehmens, steigendem Personalbedarf und dem Ziel, Kosten zu optimieren, stehen Arbeitgeber vor zahlreichen Herausforderungen. Eine Lösung kann das Outsourcing sein – die Auslagerung interner Prozesse an externe Dienstleister, z. B. in den Bereichen Personalwesen, Buchhaltung oder IT. Outsourcing kann zur Kostenreduktion und Qualitätsverbesserung beitragen, bringt aber auch gewisse – insbesondere rechtliche – Risiken mit sich. In diesem Artikel erfahren Sie, wie diese Risiken vermieden werden können und was Arbeitgeber aus arbeitsrechtlicher Sicht über Outsourcing wissen sollten.

Was ist Outsourcing?

Outsourcing im rechtlichen Sinne bedeutet, dass ein Unternehmen bestimmte Prozesse oder Dienstleistungen an externe Anbieter überträgt. Das polnische Recht kennt zwar keine gesetzliche Definition von Outsourcing, doch laut Rechtsprechung des Obersten Gerichts umfasst es die Ausgliederung einzelner Unternehmensfunktionen und deren Übergabe an Dritte.

Aus arbeitsrechtlicher Perspektive wird Outsourcing besonders dann relevant, wenn damit auch die Übertragung von Mitarbeitern auf ein anderes Unternehmen verbunden ist – man spricht hier von Mitarbeiter-Outsourcing.

Dieses wird häufig mit Begriffen wie Employee Leasing, Body Leasing oder Zeitarbeit verwechselt. Auch wenn alle Modelle auf den Einsatz externer Arbeitskräfte abzielen, gibt es wesentliche Unterschiede.

Outsourcing vs. Zeitarbeit

Zeitarbeit ist im polnischen Gesetz über Zeitarbeitskräfte geregelt und unterscheidet sich vom Outsourcing dadurch, dass Zeitarbeitnehmer unter der direkten Leitung des entleihenden Unternehmens arbeiten. Beim Outsourcing hingegen führt der externe Anbieter die Leistungen eigenverantwortlich aus – der Auftraggeber kontrolliert nur die Qualität der Leistungen, nicht jedoch die konkrete Ausführung der Arbeit.

Outsourcing vs. Body Leasing und Employee Leasing

Bei Body Leasing oder Employee Leasing werden Fachkräfte aus einem Drittunternehmen zeitlich begrenzt für bestimmte Projekte (z. B. Softwareeinführungen) „gemietet“.
Outsourcing hingegen bedeutet, dass der externe Dienstleister ganze Prozesse übernimmt – mit eigenem Personal und in eigener Verantwortung.

Outsourcing-Vertrag in der Praxis

Outsourcing-Verträge können auf Basis klassischer zivilrechtlicher Verträge (z. B. Dienstleistungsvertrag, Werkvertrag) oder als sogenannte nicht benannte Verträge abgeschlossen werden. Entscheidend ist, dass der Vertrag klar den Charakter von Mitarbeiter-Outsourcing widerspiegelt.

Der Vertrag sollte eindeutig regeln, dass der Outsourcer keiner Weisung durch den Auftraggeber unterliegt. Wird dies nicht präzise formuliert, besteht das Risiko, dass die Tätigkeit als Zeitarbeit eingestuft wird – mit entsprechenden rechtlichen Konsequenzen.

Ein gut formulierter Outsourcing-Vertrag sollte festlegen:

1. Welche Prozesse und Aufgaben vom Outsourcer übernommen werden,
2. Wie der Outsourcer diese Aufgaben erfüllen soll (mit eigenem Personal oder mit Zustimmung unter Nutzung von Mitarbeitern des Auftraggebers),
3. Wie die Qualität der Leistungen kontrolliert werden soll.

Outsourcing und Betriebsübergang

Aus arbeitsrechtlicher Sicht besonders relevant ist der sogenannte Betriebsübergang. Gemäß Art. 231 des polnischen Arbeitsgesetzbuches gehen bei einer Übernahme eines Betriebs oder eines Betriebsteils durch ein anderes Unternehmen auch die Mitarbeiter – mit allen bestehenden Rechten – auf den neuen Arbeitgeber über.

Im Rahmen von Outsourcing kann das bedeuten, dass Mitarbeiter, die mit einem ausgelagerten Prozess verbunden sind, auf das externe Unternehmen übergehen. Dafür sind entsprechende Verträge sowie die Erfüllung gesetzlicher Informationspflichten erforderlich.

Zudem gilt: Bei einem Betriebsübergang haben Mitarbeiter das Recht, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 7 Tagen zu kündigen – innerhalb von zwei Monaten nach Übergang. Das kann zum Verlust von Schlüsselpersonal führen und sollte durch entsprechende Maßnahmen wie z. B. Retention-Boni abgesichert werden.

Dreiparteienvereinbarung als Form des Mitarbeiter-Outsourcings

Wenn kein Betriebsübergang stattfindet, können die beteiligten Parteien eine dreiseitige Vereinbarung schließen, um Mitarbeiter vom ursprünglichen Arbeitgeber (Insourcer) an den Outsourcer zu übertragen. Diese Vereinbarung muss im Interesse der Mitarbeitenden sein und deren bisherige Rechte, insbesondere die Betriebszugehörigkeit, wahren.

Fazit

Mitarbeiter-Outsourcing ist eine rechtlich zulässige Organisationsform, die Unternehmen zahlreiche Vorteile bringen kann – darunter Kosteneinsparungen und Effizienzsteigerungen. Arbeitgeber sollten jedoch auf die rechtssichere Ausgestaltung der Verträge achten, die Qualität der Dienstleistungen kontrollieren und sorgfältig prüfen, ob durch das Outsourcing ein Betriebsübergang im Sinne des Arbeitsrechts vorliegt.

Gleichzeitig sollten sie sich der arbeitsrechtlichen Folgen bewusst sein – etwa bei der Übernahme von Mitarbeitern – und entsprechende Vorkehrungen treffen, um den Abfluss von Schlüsselpersonal zu vermeiden.

Quelle: PARP – Outsourcing von Mitarbeitern – Worauf sollten Arbeitgeber achten?

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